Die OKR Methode: Alles über OKRs – Objectives and Key Results

Die Erkenntnis, dass in zahlreichen Firmen bis zu 90 % der Belegschaft die Wachstumsstrategien ihres Arbeitgebers nicht kennen oder nicht nachvollziehen können, wirft ein signifikantes organisatorisches Problem auf.

In einer solchen Konstellation steht ein Unternehmen vor einer großen Herausforderung: Es mag zwar ambitionierte Ziele formulieren, doch wenn das Gros der Mitarbeiter nicht über die notwendige Klarheit oder das Verständnis bezüglich dieser Ziele verfügt, entstehen erhebliche Hindernisse bei deren Umsetzung. Dies führt oft dazu, dass die angestrebten Resultate trotz sorgfältiger Planung nicht erreicht werden, da eine effektive Ausrichtung und Mobilisierung der Teams fehlt.

Was Sie brauchen, ist ein klarer, leicht verständlicher Rahmen, den jeder Mitarbeiter zur Hand hat. Wir kennen ihn als OKR oder Objectives and Key Results.

Eine Zielumsetzungsstrategie wie die OKR entwickelt klare Fahrpläne für die Definition von Zielen und die Verfolgung des Fortschritts bei ihrer Verwirklichung im gesamten Unternehmen. Im Folgenden erfahren Sie, was OKR bedeutet und wie Sie diesen Rahmen nutzen können, um Unternehmensziele festzulegen und zu erreichen.

Was sind OKRs?

Das Akronym OKR steht für „Objectives and Key Results“ (Ziele und Schlüsselergebnisse). Es handelt sich dabei um einen Zielsetzungsrahmen, der Mitarbeitern und Teams hilft, den Fortschritt bei der Erreichung ihrer Ziele zu verfolgen, indem er Engagement und Ausrichtung auf messbare Messgrößen schafft.

OKRs stellen eine Strategie dar, die es Führungskräften ermöglicht, ihren Mitarbeitern eine präzise, umfassende Darstellung der Unternehmensziele und des Plans zur Erreichung dieser Ziele zu geben.

OKR (Objectives and Key Results) ist somit zweierlei: 

1. Ein Rahmenwerk für das Zielmanagement, das Unternehmen bei der Umsetzung und Durchführung ihrer Strategie unterstützt.
2. Und eine leistungsfähige Methode zur Formulierung von Zielen, die es Organisationen, Teams und Einzelpersonen ermöglicht, klare und messbare, ergebnisorientierte Ziele zu setzen, die die Zusammenarbeit fördern.      

Die Verwendung des OKR-Rahmens sorgt für eine stärkere Konzentration auf wichtige Ergebnisse, mehr Transparenz und eine bessere (strategische) Ausrichtung. OKR erreichen dies, indem sie die Mitarbeiter und ihre Arbeit auf die Erreichung eines gemeinsamen Ziels ausrichten.

Ein OKR besteht aus einem Ziel, das Ihnen sagt, wohin Sie gehen sollen. Mehrere Schlüsselergebnisse, d. h. die messbaren Ergebnisse, die Sie erzielen müssen, um Ihr Ziel zu erreichen. Und Initiativen, d. h. alle Projekte und Aufgaben, die Ihnen helfen werden, Ihre Schlüsselergebnisse zu erreichen.

Der Rahmen umfasst eine Reihe von Best Practices, die den Mitarbeitern dabei helfen, Prioritäten zu setzen, ihre Bemühungen aufeinander abzustimmen und die Ergebnisse zu messen.

Was ist die Zielsetzung von OKRs?

Ein Ziel beschreibt ein Ergebnis, das Sie in der Zukunft erreichen möchten. Ein Ziel gibt die Richtung vor – man kann es sich wie ein Ziel auf einer Landkarte vorstellen. 

Ein Ziel beantwortet die Frage: „Wo will ich hin?“

Um sicherzustellen, dass sie motivierend sind und von allen verstanden werden können, sollten sie nicht technisch sein und keine Messwerte enthalten.

Was sind Schlüsselergebnisse?

Ein Schlüsselergebnis ist ein messbares Ergebnis, das zum Erreichen des Ziels erforderlich ist. Sie helfen Ihnen, den Fortschritt auf dem Weg zum Ziel zu messen – wie ein Wegweiser, der anzeigt, wie nahe Sie Ihrem Ziel sind.

Schlüsselergebnisse geben Antwort auf die Frage: „Woher weiß ich, ob ich mein Ziel erreiche?“

Schlüsselergebnisse ermutigen Sie dazu, ehrgeizig, aber realistisch zu sein. Und sie müssen einen Start- und Zielwert enthalten.

Was sind die Initiativen?

Initiativen sind alle Projekte und Aufgaben, die Ihnen helfen werden, ein Schlüsselergebnis zu erreichen. Sie geben die allgemeine Richtung vor und beschreiben, wie Sie Ihr Ziel erreichen werden. 

Initiativen geben eine Antwort auf die Frage: „Was werde ich tun, um das Ziel zu erreichen?“

Die Hauptziele von OKR

Der Hauptzweck von OKR besteht darin, sicherzustellen, dass alle Mitglieder einer Organisation in einem konstanten Tempo und mit klaren Prioritäten auf eine gemeinsame Richtung hinarbeiten. Die Zielsetzung beschreibt ehrgeizige Ziele und eine Vision, die konkret, bedeutsam und handlungsorientiert ist.

Die wichtigsten Ergebnisse sind die Benchmarks, die Ihnen sagen, wie Sie das Ziel erreichen können. Um so effektiv wie möglich zu sein, sollte ein Schlüsselergebnis messbar, überprüfbar, zeitlich begrenzt, spezifisch, realistisch und anspruchsvoll sein. Zusammen legen sie klare Erwartungen für jedes Teammitglied fest.

Bedeutung von OKR im Kontext von Agile

Agile öffnet in einem neuen Tab ist ein iterativer Ansatz für das Projektmanagement, der aus mehreren inkrementellen Phasen oder Schritten besteht, die zum Abschluss eines Projekts führen. Mit anderen Worten, der agile Lebenszyklus sieht schrittweise Phasen vor, die schließlich mit der Fertigstellung eines Projekts enden.

Die Kombination des OKR-Rahmens mit der Agile-Philosophie des Arbeitsmanagements kann Führungskräften und Managern helfen, die Bemühungen ihrer Teams auf die Unternehmensziele auszurichten, das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern und die Produktivität zu steigern.

OKR und Agile können nicht nur nebeneinander bestehen, sondern sich auch gegenseitig ergänzen, um noch bessere Ergebnisse zu erzielen.

Die gemeinsame Anwendung von OKR und Agile hilft dabei, strategischere Metriken mit strategischeren Zielen in Einklang zu bringen. Die Anwendung des agilen Ansatzes bei der Formulierung von OKRs ist eine hervorragende Möglichkeit, die Visionen, Missionen, Prozesse und Aufgaben des Unternehmens viel aussagekräftiger zu gestalten.

Der iterative Charakter von Agile ermöglicht eine bessere Zusammenarbeit und Proaktivität sowohl auf individueller als auch auf Abteilungsebene. Darüber hinaus ist die Kombination von OKRs mit dem agilen Ansatz eine effektive Lösung, um die Transparenz in der gesamten Organisation zu maximieren.

Wenn jeder Mitarbeiter in der Lage ist, die Ziele des Unternehmens zu sehen, wird das Bewusstsein für die Unternehmenswerte gestärkt, die Zusammenarbeit verbessert und das Verantwortungsgefühl für die geleistete Arbeit erhöht.

Was sind Beispiele für OKRs?

Sie können die OKR-Methode in verschiedenen Abteilungen einsetzen, von Vertrieb, Marketing und Personalwesen bis hin zu Kundendienst, Finanzen und Technik. Sie variieren jedoch je nach dem Bereich, in dem Sie sich entwickeln wollen.

Im Folgenden finden Sie einige Beispiele für OKRs in verschiedenen Abteilungen.

1. Ziel: Steigerung der Kundenzufriedenheit   Schlüsselergebnisse:   – Erhöhung der positiven Kundenbewertungen um 20%   – Reduzierung der durchschnittlichen Antwortzeit auf Kundenanfragen um 30%   – Implementierung eines neuen Kundenfeedback-Systems innerhalb von 6 Monaten

2. Ziel: Förderung der digitalen Transformation   Schlüsselergebnisse:   – Umsetzung von drei neuen digitalen Werkzeugen in der Unternehmensinfrastruktur   – Schulung von 75% der Mitarbeiter in digitalen Kompetenzen innerhalb des nächsten Jahres   – Erreichung einer 25%igen Effizienzsteigerung durch digitale Prozessoptimierung

3. Ziel: Ausbau des Marktanteils   Schlüsselergebnisse:   – Steigerung des Marktanteils um 10% innerhalb des nächsten Geschäftsjahres   – Einführung von zwei neuen Produkten oder Dienstleistungen bis Ende des Quartals   – Erschließung von zwei neuen regionalen Märkten bis zum Jahresende

4. Ziel: Verbesserung der internen Kommunikation   Schlüsselergebnisse:   – Implementierung einer neuen internen Kommunikationsplattform bis zum nächsten Quartal   – Erhöhung der Mitarbeiterbeteiligung an internen Umfragen um 50%   – Durchführung von monatlichen Team-Meetings zur Förderung des Informationsaustausches

5. Ziel: Erhöhung der Produktivität   Schlüsselergebnisse:   – Steigerung der Gesamtproduktivität um 15% innerhalb des nächsten Jahres   – Reduzierung von Prozessineffizienzen um 20% durch Prozessanalyse und -optimierung   – Implementierung eines neuen Zeitmanagement-Tools zur besseren Ressourcenverteilung

Was ist der Unterschied zwischen OKRs und KPIs?

Jetzt, wo Sie wissen, worum es bei OKRs geht, fragen Sie sich wahrscheinlich: Was ist der Unterschied zwischen Objectives and Key Results (OKRs) und Key Performance Indicators (KPIs)?

OKRs werden verwendet, um Ziele zu setzen und den Fortschritt der Zielerreichung zu verfolgen, indem man messbare Metriken erfüllt und bewertet.

Key Performance Indicators (KPIs) hingegen sind die Metriken selbst. Sie werden verwendet, um die Leistung zu messen und den Fortschritt bei Programmen, Produkten, Projekten und anderen Initiativen aufzuzeigen. Bei den Leistungsindikatoren ist zu beachten, dass sie, wie die wichtigsten Ergebnisse, den SMART-Kriterien entsprechen sollten. So sollten KPIs sein:

• Spezifisch
• Messbar
• Erreichbar
• Relevant
• Terminiert

Es handelt sich um zwei verschiedene Arten von Zielen mit unterschiedlichem Zweck. Schauen wir uns die Unterschiede einmal genauer an:

KPI

KPIs helfen Ihnen, das Unternehmen am Laufen zu halten. Sie sind eine Art Leistungsmessinstrument, das den Erfolg, den Output, die Quantität oder die Qualität eines laufenden Prozesses oder einer Aktivität bewertet. Diese Prozesse oder Aktivitäten sind in der Regel bereits in Ihren Teams und Ihrer Organisation vorhanden.

OKR

OKRs hingegen stellen das fehlende Bindeglied zwischen Anspruch und Wirklichkeit dar. Sie helfen Ihnen, den Status quo zu durchbrechen und neue, oft unbekannte Wege zu gehen. Wenn Sie einen großen Traum haben, etwas, das Ihre Organisation oder Ihre Teams in der Zukunft erreichen sollen, brauchen Sie OKRs, die Sie dorthin führen.

Unabhängig davon, dass es sich um unterschiedliche Arten von Zielen handelt, arbeiten OKRs und KPIs gut zusammen. Es ist von großem Wert, die beiden miteinander zu kombinieren – sie geben Ihnen alle Werkzeuge an die Hand, um die Leistungsfähigkeit Ihrer gesamten Organisation zu steuern.

Stellen Sie sich vor, Ihr Unternehmen sei ein Auto und Sie fahren auf Ihr Ziel zu. Ihre KPIs finden Sie auf dem Armaturenbrett Ihres Autos, z. B. die Kraftstoff- und Motortemperaturanzeige. Das sind die Dinge, die Sie ständig im Auge behalten müssen, um sicherzustellen, dass Ihr Motor nicht überhitzt und Ihnen nicht der Sprit ausgeht. Andererseits sind Ihre OKRs so etwas wie Ihr Fahrplan, der Sie zu Ihrem Ziel führt. Es handelt sich dabei um vorübergehende Ziele, die sich von Zeit zu Zeit ändern werden. Wenn Sie also ein Etappenziel erreicht haben, können Sie sich auf das nächste konzentrieren.

Was sind die Vorteile des OKR-Modells?

Unternehmen sind oft erfolgreich bei der Entwicklung von Strategien, scheitern aber bei der Umsetzung. Experten schätzen, dass die Misserfolgsquote zwischen 55 und 80 % liegt.

Um das erfolgreiche Wachstum Ihres Unternehmens zu unterstützen und eine effektive Strategieumsetzung zu erreichen, sollten Sie Ihre wichtigsten Managementmethoden aufeinander abstimmen. OKRs verlagern den Fokus effektiv auf wichtige Ziele, richten die Bemühungen von Einzelpersonen und Teams auf ein gemeinsames Ziel aus und ermöglichen eine genaue und kontinuierliche Verfolgung des Fortschritts.

OKR-Strategien dienen auch als Methoden für das Engagement und die Entwicklung der Mitarbeiter. Je mehr Sie OKRs in Ihren Unternehmensprozessen anwenden, desto effizienter und produktiver werden Ihre Mitarbeiter.

So starten Sie mit OKR

Bevor Sie mit OKR beginnen, ist es wichtig, dass Sie ein klares Verständnis für die Herausforderungen haben, die Sie damit lösen wollen, und für die Vorteile, die Sie sich davon versprechen. Für die meisten Unternehmen ist OKR die Lösung für die Herausforderung, eine Strategie so zu implementieren und auszuführen, dass sie für alle Mitarbeiter klar, transparent und messbar ist. 

Damit Ihr OKR-Programm erfolgreich ist, sollten Sie ein paar Dinge beachten: 

1. Verstehen Sie die Vision Ihres Unternehmens

Das Verfassen guter OKRs beginnt mit einem gründlichen Verständnis der Vision Ihres Unternehmens. Wenn Sie die großen Ziele kennen, können Sie diese in umsetzbare Aufgaben auf Teamebene herunterbrechen, indem Sie OKRs verwenden, um Ihr Unternehmenswachstum zu fördern.

2. Definieren Sie Ihre Unternehmensstrategie 

Die Definition und das Verständnis der Strategie Ihres Unternehmens (Vision: Oberstes Ziel und strategische Säulen) ist der erste Schritt zum Erfolg von OKR – sie verdeutlicht den Zweck des Unternehmens und legt fest, wie die Entscheidungen in dem gewählten Spielfeld zu gewinnen sind. Langfristig hilft dies den Teams und Einzelpersonen, die Arbeit, die für die Unternehmensstrategie am wichtigsten ist, zu priorisieren und auszurichten, um sicherzustellen, dass sie den größten Einfluss auf das Geschäft haben. 

3. Wählen Sie die richtigen Werkzeuge

Betrachten Sie das Schreiben von OKRs als ein Projekt, für das Sie die richtigen Werkzeuge benötigen, um Ideen zu sammeln, Fortschritte zu überwachen und Ergebnisse zu erzielen.

Diese Werkzeuge können eine breite Palette von Instrumenten umfassen, von Whiteboards und Zielen bis hin zu Lösungen für kontinuierliches Leistungsmanagement, Projektmanagement-Apps und Tracking-Hilfen.

4. Einbindung der Führungskräfte 

Veränderungen beginnen in der Regel an der Spitze. Und die oberste Führungsebene hat eine Vorbildfunktion für den Rest des Unternehmens. Wenn sie nicht mit gutem Beispiel vorangehen und es ihnen an Konsistenz und Engagement für OKR mangelt, wird der Rest des Unternehmens wahrscheinlich nicht folgen. Daher ist es wichtig sicherzustellen, dass die Führungsebene mit OKR einverstanden ist und es konsequent anwendet. 

5. Definieren Sie Ihren Einführungsansatz

Wie Sie OKR in Ihrem Unternehmen einführen, hängt stark von den Merkmalen Ihres Unternehmens, seiner Kultur und den bisherigen Erfahrungen mit OKR ab. Bevor Sie beginnen, sollten Sie sich mit den verschiedenen Einführungsansätzen vertraut machen, damit Sie entscheiden können, welcher Ansatz für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist.

• Alles auf einmal: Dies beinhaltet die Einführung von OKR für alle Mitarbeiter Ihres Unternehmens auf einmal.
• Von oben nach unten: Ihr Führungsteam testet das OKR-Programm, bevor es im Rest des Unternehmens eingeführt wird.
• Abteilung für Abteilung: Ähnlich wie beim Top-Down-Ansatz führt eine einzelne Abteilung OKR ein, bevor es in anderen Abteilungen und Teams eingeführt wird. 

6. Ernennen Sie einen Botschafter

Die Implementierung und Verwaltung eines OKR-Programms sollte von einer oder mehreren Personen innerhalb der Organisation geleitet werden. Diese Person wird in der Regel als „Botschafter“ bezeichnet. Die Aufgabe des Botschafters besteht darin, dafür zu sorgen, dass alle Personen, die OKR anwenden, ordnungsgemäß geschult und eingebunden werden und dass sie bei Bedarf Hilfe und Anleitung erhalten.

7. Bringen Sie das ganze Team zum Mitmachen

Wie bereits erwähnt, sollten OKRs nicht nur von einer Person oder einer Gruppe isolierter Personen entwickelt werden, da alle Komponenten eines OKRs ineinander übergehen sollten. Individuelle OKRs leiten sich von den OKRs des Teams ab, die sich aus den strategischen Unternehmenszielen ergeben. Dadurch wird sichergestellt, dass alle Beteiligten an einem Strang ziehen und in dieselbe Richtung arbeiten.

Das Erarbeiten von OKRs kann als bidirektionaler Prozess beschrieben werden, bei dem jedes Teammitglied seinen Beitrag zu den Zielen und deren Umsetzung leisten sollte. Auf diese Weise wird das Gefühl der gemeinsamen Verantwortung innerhalb Ihres Teams gestärkt.

Nachdem Sie Ihre Geschäftsziele vollständig verstanden und das richtige Tool für die Durchführung des Projekts ausgewählt haben, planen Sie ein Treffen für das gesamte Team, um mit dem Brainstorming zu beginnen und die OKRs für ein Quartal zu verfeinern.

Achten Sie darauf, dass Sie mit jedem Teammitglied in Einzelgesprächen besprechen, wie sich die einzelnen OKRs in die Gesamtmission einfügen.

Im Laufe der Zeit sollten Sie dem Team immer wieder Einblicke in die Fortschritte geben, damit es auf dem Laufenden bleibt und weiß, wie sich seine Arbeit individuell und als Einheit auswirkt.

8. Nehmen Sie die Unvollkommenheit an

Ein Teil der Erstellung guter OKRs besteht darin, sie zu einer Herausforderung zu machen. Führungskräfte können dies aus den Augen verlieren und vergessen, dass OKRs dafür gedacht sind, dass man sie einfach nicht erreichen kann. Wenn die Ziele also nicht zu hundertprozentig erreicht werden, sind sie enttäuscht und betrachten dies als einen Misserfolg.

Das ist so, als würde man nach den Sternen greifen, sich aber ärgern, wenn man auf dem Mond landet. Wenn das Unternehmen nachweislich einen Schritt nach vorn gemacht hat, ist das ein Gewinn.

So entwickeln sie gute OKRs

Die Entwicklung guter OKRs (Objectives and Key Results) erfordert eine klare Vorstellung Ihrer Ziele und eine nachvollziehbare Messung der Fortschritte.  

Ziele setzen mit OKR

Zunächst einmal ist es gut zu wissen, dass es 3 Haupttypen von Zielen gibt: Aufbauen, Verbessern und Erneuern. Ein Ziel kann Ihnen dabei helfen, etwas zu schaffen, das es vorher nicht gab (aufbauen), etwas Bestehendes (z. B. einen Prozess oder ein Produkt) zu verbessern (verbessern) oder sogar etwas Bestehendes völlig neu zu überdenken (innovieren).

Behalten Sie bei der Formulierung Ihres Ziels das Ergebnis im Auge und stellen Sie sicher, dass es erreicht wird und das es:

• Richtungsweisend und inspirierend ist: Verwenden Sie eine Sprache, die sich nicht nur auf das Ziel konzentriert, das Sie erreichen wollen, sondern auch Ihre Teams motiviert und anspornt, daran zu arbeiten und es zu erreichen.
• Ehrgeizig, aber realistisch: OKRs bringen Sie über den Status quo hinaus – Ihre Ziele sollten Sie dazu ermutigen, aus Ihrer Komfortzone herauszutreten und gleichzeitig realistisch zu bleiben.
• Sie verständlich sind: Um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Richtung verstehen, in die sie sich bewegen, sollten Sie sicherstellen, dass der Titel Ihres Ziels klar und prägnant ist. Und verwenden Sie kein Fachchinesisch. Sie können in der Beschreibung jederzeit weitere Informationen geben. 
• Keine Metrik enthält: Ziele geben das Thema vor und kommunizieren das vorrangige Ergebnis, das Sie erreichen wollen. Überlassen Sie die Messung Ihren Schlüsselergebnissen. 
• Abgestimmt ist: Ziele können mehreren Zwecken dienen – sie können Ihre Strategie direkt unterstützen, einen anderen OKR oder einen KPI verbessern. Es ist auch möglich, dass es keine Ausrichtung gibt; Ziele für die persönliche Entwicklung könnten in diese Kategorie fallen.Ist zeitlich gebunden: Um sicherzustellen, dass Sie lernen und Ihr gewünschtes Ergebnis erreichen, ist es wichtig, eine Frist für Ihre Ziele zu setzen, z. B. ein Quartal oder ein Jahr.

Festlegung von Schlüsselergebnissen

Sobald Sie Ihr Ziel festgelegt haben, besteht der nächste Schritt darin, Schlüsselergebnisse zu erstellen, die definieren und kommunizieren, was das Erreichen Ihres Ziels bedeutet und ob Sie Ihrem Ziel nahe sind oder nicht. 

Ihre Schlüsselergebnisse sollten sein: 

• Ergebnisorientiert: Schlüsselergebnisse sind die Ergebnisse, die Sie bis zum Ende des Zeitrahmens erreichen wollen. Denken Sie daran: Schlüsselergebnisse sind keine Aufgaben oder To-Dos, sondern geben Aufschluss darüber, ob Sie Ihr Ziel erreicht haben oder nicht.
• Messbar: Die Schlüsselergebnisse sollten eine eindeutige Messgröße haben, die sich messen lässt.
• Relevant: Ihre Schlüsselergebnisse sind spezifisch und relevant für das Ziel, das Sie zu erreichen versuchen. Sie sollten verdeutlichen, was das Erreichen des Ziels bedeutet.
• Ehrgeizig, aber realistisch: Scheuen Sie sich nicht, bei der Festlegung von Schlüsselergebnissen an Ihre Grenzen zu gehen, um den Status quo zu durchbrechen, aber achten Sie darauf, dass sie innerhalb Ihres Einflussbereichs liegen.
• Ausgewogen: Es hat sich bewährt, nicht mehr als 5 Schlüsselergebnisse pro Ziel festzulegen. Während zu wenige Schlüsselergebnisse möglicherweise nicht das gesamte Bild vermitteln, führen zu viele dazu, dass der Fokus verloren geht.

Festlegung von Initiativen

Mit dem Ziel und den Schlüsselergebnissen haben Sie nun ein vollständiges Bild. Jetzt geht es darum, die Initiativen – Aufgaben, Projekte, To-Dos – festzulegen, die Ihnen helfen werden, die Schlüsselergebnisse zu erreichen. 

Wenn Ihre Initiativen nicht die gewünschte Wirkung auf die jeweiligen Schlüsselergebnisse haben, müssen Sie möglicherweise die Arbeit überdenken, die Sie leisten müssen, um Fortschritte bei den Schlüsselergebnissen zu erzielen. 

Ihre Initiativen sollten sein: 

• Spezifisch: Der Umfang sollte klar definiert sein und die zu erwartende Arbeit deutlich machen. Es wird empfohlen, eindeutige Verben zu verwenden, wie z. B. einrichten, schreiben, starten, besuchen, freigeben usw.
• Unter Ihrer Kontrolle: Sie sollten die volle Kontrolle über Ihre Initiativen haben. Das heißt, es sollte in Ihrer Macht stehen, sie zu Ende zu bringen.

Warum Sie OKRs verwenden sollten?

Die Verwendung und Beherrschung des OKR-Rahmens kann die Art und Weise, wie Sie, Ihr Team bzw. Ihre Teams und Ihr Unternehmen arbeiten, revolutionieren. Nachfolgend finden Sie einige der wichtigsten Vorteile der Arbeit mit OKR:

Strategische Ausrichtung und Transparenz

OKR stellt die Strategie an die erste Stelle. Dadurch sind Sie gezwungen, die Strategie Ihres Unternehmens zu ermitteln und offen zu kommunizieren, und zwar so, dass jeder sie versteht. Führungskräfte und Mitarbeiter verfügen über den nötigen Kontext, um ihre Bemühungen (einschließlich der OKRs) auf das Gesamtbild abzustimmen. So wird sichergestellt, dass sich Ihr gesamtes Unternehmen in dieselbe Richtung bewegt.

Klarheit und konzentrierte Ausführung

OKR hilft dabei, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren, indem nur die Arbeit priorisiert wird, die den größten Einfluss auf das Geschäft hat. Teams und Einzelpersonen wissen genau, was von ihnen erwartet wird, und sind daher in der Lage, Aufgaben zu priorisieren und Ressourcen effektiv zuzuweisen.

Sobald die Prioritäten festgelegt sind, liefern OKRs klare und messbare Ergebnisse und stellen sicher, dass Einzelpersonen, Teams und Unternehmen sich auf das Wesentliche konzentrieren.

Kontinuierliche Verbesserung

OKRs werden nicht festgelegt und dann vergessen. Stattdessen fördert der OKR-Rahmen das kontinuierliche Lernen. Durch die Förderung regelmäßiger Fortschrittskontrollen stellt OKR sicher, dass Organisationen ihre Ziele kontinuierlich anpassen, verbessern und erreichen, indem sie den Kurs neu bewerten und korrigieren, wo und wann immer es nötig ist.

Der Prozess des Abschlusses von OKRs am Ende eines Zeitrahmens zwingt Teams auch dazu, innezuhalten und zu reflektieren. Er ermöglicht es ihnen, Erkenntnisse zu sammeln und auszutauschen, bevor sie sich auf etwas Neues konzentrieren. Dies hilft ihnen, fundierte Entscheidungen darüber zu treffen, worauf sie sich als Nächstes konzentrieren sollen.

Engagement der Mitarbeiter

Menschen erzielen bemerkenswerte Ergebnisse, wenn sie sich für ein Ziel engagieren. OKR bietet dieses Ziel, indem es das Gesamtbild auf klare und greifbare Weise vermittelt. Und wenn die Mitarbeiter ihren Beitrag zur Entwicklung des Unternehmens sehen und effektiv an wichtigen Aufgaben mitarbeiten können, sind sie mit größerer Wahrscheinlichkeit engagiert und motiviert bei ihrer Arbeit. Das ist eine Win-Win-Situation.

Im Großen und Ganzen ist die größte Auswirkung des Einsatzes von OKR ein kultureller Wandel vom Output zum Ergebnis. Dadurch schafft OKR Fokus, Verantwortlichkeit, Transparenz und Ausrichtung innerhalb einer Organisation. All dies führt zu einer Steigerung der Leistung und des Engagements der Mitarbeiter.

Häufige OKR-Fehler, die es zu vermeiden gilt

OKR ist wie ein Muskel, der trainiert werden muss, und OKR richtig zu machen erfordert Übung. Um sicherzustellen, dass Sie Ihren OKR-Erfolg maximieren, finden Sie hier einige der häufigsten Fehler, auf die Sie achten sollten:

• Keine Ausrichtung auf die Unternehmensstrategie: Die Strategie legt die Prioritäten und die Ausrichtung des Unternehmens fest. Indem Sie die OKRs an der Unternehmensstrategie ausrichten, stellen Sie sicher, dass Ihr Team in den Bereichen arbeitet, die am wichtigsten sind.
• Verwechslung von OKRs mit KPIs: OKRs und KPIs sind unterschiedliche Arten von Zielen. KPIs helfen Ihnen bei der Verwaltung laufender Prozesse und Leistungen – Ihr Business as usual. OKRs hingegen werden verwendet, um große, umwälzende Ziele zu erreichen. Es ist wichtig, den Unterschied zwischen beiden zu verstehen und Ihre Ziele entsprechend zu verwalten.
• Priorisierung von Nice-to-haves: Wenn Sie zu viele OKRs setzen, um all die Arbeit, die Sie erledigen wollen, zu reflektieren, führt dies zu einem Mangel an Fokus. Bei OKR geht es um Konzentration. Wenn es also nicht wichtig und dringend ist, ist es ein „Nice-to-have“ und verdient jetzt nicht Ihre Aufmerksamkeit. Die Ressourcen sind begrenzt – es ist sinnvoller, sich mit einigen wenigen Zielen mit höchster Priorität zu beschäftigen und sich darauf zu konzentrieren.
• Fokussierung auf Ergebnisse: OKR ermutigt Sie, von einer Output- (Was muss ich tun?) zu einer Outcome- (Was will ich erreichen?) Denkweise überzugehen. Auf diese Weise legen Sie das Ergebnis fest und arbeiten sich rückwärts vor, um es auf bestmögliche Weise zu erreichen, ohne dabei das Gesamtbild aus den Augen zu verlieren.

Zusammenfassung zu OKRs

Die OKR-Methode (Objectives and Key Results) als agiles Management-Framework entwickelt bei Intel und bekannt gemacht durch John Doerr, kombiniert diese Methode qualitative Objectives mit quantitativen Key Results, um Unternehmensziele effektiv zu erreichen und zu messen.

Der dreimonatige OKR-Zyklus fördert schnelle Anpassungen und kontinuierliche Zielüberprüfungen, unterstützt durch regelmäßige Reviews. Dies trägt zur Flexibilität und Anpassungsfähigkeit in agilen Organisationen bei. Die OKR-Methode ergänzt das Management by Objectives (MBO) und wird durch Agile Coaches und OKR Masters unterstützt.

Insgesamt ermöglicht OKR eine dynamische, transparente Zielsetzung und -erreichung, steigert die Mitarbeiterbeteiligung und fördert das kontinuierliche Wachstum des Unternehmens. Es ist ein wesentliches Werkzeug für moderne, auf Agilität und Effizienz ausgerichtete Organisationen.